Après une année marquée par la mise en exergue du stress au travail – suicides, négociations -, un rapport fait le point sur la situation. Business et Marchés mène l’enquête sur les avancées réalisées ces dernières semaines.
« Un groupe où il fait bon travailler grâce à une nouvelle vision des ressources humaines, un nouveau style de management et des valeurs communes »: la dernière déclaration d’intention de France Telecom, communiqué début juillet afin de présenter le nouveau plan Conquêtes 2015, avait notamment pour objectif d’envoyer des signes forts d’une prise de conscience de la part de la nouvelle direction. Depuis sa nomination à la tête de l’opérateur, Stéphane Richard s’emploie à remédier au malaise social traversé par le groupe, frappé par 17 suicides depuis le début de l’année.
Parmi les mesures annoncées, « un investissement physique et dans le capital humain de l’entreprise » est prévu avec l’annonce de 10.000 recrutements, un point-clef pour redonner le moral aux 181.000 salariés de l’ex-monopole des télécommunications. L’enjeu est de taille: France Telecom constitue la figure de proue du syndrome du stress au travail tel que mis en exergue ces derniers mois. La mise en place, par le ministère du Travail en janvier dernier, de négociations au sein des entreprises constituait alors un premier signe d’activisme de la part du gouvernement face à ce fléau.
Au-delà de mesures ponctuelles, la mise en œuvre de solutions de plus longue portée semble un passage obligé, le ressenti face aux conditions de travail tendant à se dégrader. « A l’évidence, le mal-être au travail progresse dans notre pays. Il touche tous les secteurs d’activités, les employés comme les cadres, sans oublier les chefs d’entreprises », indiquait récemment Gérard Dériot, sénateur UMP rapporteur de la mission d’information engagée à la Chambre haute sur le mal-être au travail. Diligentée en octobre 2009, elle a mené 36 auditions en pleine affaire France Télécom et parallèlement à un procès relatif à un suicide chez Renault.
Parmi les principales propositions, l’élection par les salariés des élus des Comités hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) ainsi que le conditionnement d’une part de la rémunération variable des managers à des indicateurs sociaux et de santé au travail constituent les mesures les plus fortes. L’indemnisation des maladies professionnelles s’étendrait par ailleurs aux stress post-traumatiques, consécutifs à une agression ou à un accident.
« Taylorisme des services »
Le rapport, publié la semaine dernière, pointe trois causes profondes aux difficultés éprouvées par les salariés: la « pression » subie par ces derniers, pouvant être rattachée de manière historique aux principes du taylorisme, « l’isolement » plus fort des travailleurs, passant par une individualisation du management, et une « perte de sens » des tâches effectuées, le déficit de reconnaissance étant préjudiciable.
En introduction, les auteurs refusent toutefois d’incomber l’ensemble des maux aux chefs de service et dirigeants, pointant également du doigt le comportement des clients. La mécanisation d’un certain nombre de tâches dans les services, à l’instar des chaînes de fabrication dans l’industrie, freine l’épanouissement des salariés et présente des risques psycho-sociaux.
Ces travaux permettent également de fournir une base de connaissances pour le lancement du second plan Santé au travail (2010-2014), prenant le relais du PST1 ayant eu cours entre 2005 et 2009. Selon les chiffes fournis par le ministère, 700.000 accidents du travail ont encore lieu chaque année, tandis que les maladies professionnelles ne cessent de s’aggraver. A la montée des risques psycho-sociaux s’adjoint par ailleurs celle des risques chimiques, plus de 13% de la population active étant exposée au moins à un agent cancérogène sur son lieu d’activité.
La mise en place de ce plan n’empêche cependant pas le développement d’initiatives locales qui mériteraient d’être généralisées, parmi lesquelles le « Passeport compétences » testé par la Chambre de commerce et d’industrie de Dunkerque. En valorisant les savoirs-faire des salariés, c’est une véritable reconnaissance qui se met en place dans le parcours professionnel de chacun.