Même si l’économie continue de détruire des emplois, les enjeux en matière de gestion des ressources humaines restent nombreux.
Selon les données rendues publiques mi-août par l’Insee, malgré la hausse de 0,3 % du PIB au deuxième trimestre, l’économie française a détruit dans le même temps 74.000 emplois. Cette contraction, deux fois moins forte qu’au trimestre précédent, témoigne de la dégradation du climat économique, ainsi que du niveau d’incertitude qui règne parmi les entreprises.
Les leviers que sont le recours au chômage partiel, encouragé par les partenaires sociaux dans l’accord sur l’emploi conclu le 8 juillet, les contrats aidés et le prêt de main-d’oeuvre commencent timidement à montrer leurs effets. Des résultats plus significatifs en la matière sont attendus après la rentrée, lorsque l’activité ne sera plus pénalisée par la trêve estivale observée dans de nombreuses firmes, en particulier les TPE-PME.
Ce contexte soulève de nouveaux enjeux en matière de gestion de ressources humaines, avec pour trame la gestion du personnel en période de crise, une population vieillissante, l’évolution des carrières et des rémunérations, et le passage, entamé depuis de nombreuses années, d’une logique de connaissances à celle de compétences. Ces problématiques font figure de clefs pour anticiper la sortie de crise.
- Les rémunérations
La fidélisation des salariés les plus âgés passe notamment par une politique de rémunération attractive, mais de multiples pratiques sont remises en question à la faveur de la crise (bonus, golden parachutes, stock-options): il convient donc de repenser les avantages monétaires octroyés aux salariés. Parallèlement à ces difficultés, l’évolution du partage de la valeur ajoutée apparaît défavorable aux salariés, en particulier depuis les années 1980. Le sentiment d’un manque d’équité tend à se renforcer. La résolution de ces deux problèmes appelle notamment des réponses de la part du législateur.
- Le cumul des heures de DIF
L’évolution rapide des techniques et des métiers rend cruciale une formation continue tout au long de la vie. La création, en 2004, du Droit individuel à la formation (DIF) devait répondre à cette problématique, mais sa gestion au sein des entreprises, en particulier les plus petites, s’avère délicate. Selon plusieurs experts, nombre de salariés risquent d’attendre le dernier moment pour demander à profiter des 120 heures de formation cumulées depuis l’entrée en vigueur du dispositif. Ce quota, maximal, arrive par conséquent à échéance en 2010. Sachant que vingt heures de DIF coûtent en moyenne 70 euros par an et par salarié dans une PME, de multiples structures risquent d’être prises à la gorge.
- Le vieillissement de la population
Alors que, dans les années 1990, le nombre de départs à la retraite plafonnait autour de 400.000 emplois par an, ce chiffre est en passe de s’envoler et devrait atteindre 630.000 départs annuels à horizon 2015. Le défi démographique s’impose aux directeurs des ressources humaines, devant jongler entre des dispositifs à l’efficacité contestée (les pré-retraites) et une législation en évolution (d’ici la fin de l’année, les entreprises et les établissements publics comptant au moins cinquante salariés devront être couvertes par un accord comportant des objectifs chiffrés en matière d’emploi des séniors). Le système d’accès aux pensions de retraites est également soumis à débat.
- Passer à une logique de compétences
A long terme, un des enjeux majeurs pour les DRH est de prolonger, à leur manière, le passage d’une logique de connaissances à une logique de compétences. Si cette question n’est pas nouvelle, elle revêt un caractère nouveau dans un contexte d’allongement des études, d’internationalisation du marché du travail, et de multiplicité grandissante des formations. Le concept de la logique de compétences s’avère essentiel en période de crise, car il permet de réguler le marché interne de l’entreprise en regardant, parmi ses collaborateurs, lesquels sont aptes à pouvoir un poste vacant.
- Gérer une potentielle pandémie
Elément d’actualité, une potentielle pandémie de grippe A. Les directions des ressources humaines, déjà sollicitées pour élaborer un plan de continuité de l’activité, seront en première ligne pour coordonner l’activité des salariés au sein des locaux de l’entreprise ou à l’extérieur. Des questions d’ordre juridique liées au télétravail ou à l’augmentation de la charge de travail sont déjà posées.
En accompagnant les collaborateurs et les mutations sociétales, les services RH sont amenés, avec la reprise qui s’annonce, à jouer un rôle grandissant au sein des entreprises.