Le droit du travail doit continuer à s’appliquer en cas de pandémie. Avec des exceptions à la règle encore à l’étude.
A l’heure où les entreprises élaborent leur plan de continuité d’activité, non obligatoire mais fortement recommandé, de nombreuses questions d’ordre juridique se posent aux directions des ressources humaines et chefs d’entreprise. Une nouvelle organisation, en cas de pandémie, exige des consignes claires et conformes au droit du travail. Pour l’heure, le gouvernement n’a pas édicté de règles spécifiques à propos de la situation actuelle.
Le Code du Travail et les conventions collectives fixent un cadre censé s’appliquer à titre courant, et ne tiennent pas forcément compte de situations très exceptionnelles, comme le fait de devoir fonctionner avec des effectifs amputés à hauteur de 30 % ou 40 %. Le travail à distance, l’absentéisme, la suspension de l’activité ou la prise de mesures sanitaires posent des questions dont les réponses sont relativement complexes. Eclairage.
Absentéisme: a priori, pas de droit de retrait. Les salariés doivent continuer à travailler, sauf contre-indication médicale. La pose contrainte de jours de RTT ou de congés exceptionnels n’est pas admise. Le Secrétariat général à la défense nationale conseille d’élaborer son plan de continuité d’activité sur la base de taux d’absentéisme allant de 25 % à 40 % selon la phase d’intensité de la pandémie.
Selon une circulaire publiée début juillet par le ministère du Travail, les salariés ne peuvent par ailleurs exercer leur droit de retrait, qui touche une situation particulière et non une « situation générale » de pandémie grippale. Si l’employeur a mis en œuvre les mesures de protection appropriées, qu’il a informé son personnel, en concertation avec les élus, ce droit ne pourra être avancé. Ces mesures « privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou sur la crainte qu’il génère ». Un salarié peut exercer son droit de retrait que s’il existe un risque grave pour sa santé.
Télétravail: un cadre juridique précis. L’accord national interprofessionnel du 19 janvier 2005 définit le télétravail comme une forme d’organisation par laquelle « un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». La fourniture, l’installation et la maintenance du matériel au domicile du salarié incombent à l’employeur. En cas de pandémie grippale, cette solution apparaît comme la piste majoritairement privilégiée. Elle exige un avenant au contrat de travail.
Si un changement d’organisation implique une modification du contrat de travail, l’accord du salarié incriminé est requis. Il n’est pas obligé de l’accepter, même si les circonstances sanitaires constitueront un cadre aux apparences exceptionnelles. En cas de refus de subordination dans des cas définis, des sanctions sont applicables. Il est par ailleurs recommandé de poser des modalités de durée au sein des plans de continuité d’activité.
Santé: pas de vaccination ni de consultation médicale obligatoire. Même si chacun pourra se faire vacciner, selon les premières déclarations de la ministre de la Santé, aucune obligation n’est d’actualité. En revanche, l’employeur peut soumettre un salarié à une visite médicale. Des actions de dépistage peuvent par ailleurs être instaurées par la médecine du travail et le CHSCT, sur la base du volontariat. A titre préventif, nombre d’entreprises disposent du gel hydroalcoolique, la mesure la plus simple à mettre en oeuvre.