A l’heure du haut-débit, le travail à distance peine à s’installer parmi les pratiques des entreprises.
Remis en lumière par la nécessité, pour les entreprises, d’élaborer un plan de continuité de l’activité dans le cadre de la prévention d’une potentielle pandémie de grippe, le télétravail apparaît comme un moyen potentiellement souple pour maintenir un lien entre les salariés et leur firme. Pourtant, son usage est en-deça de la moyenne des pays de l’OCDE, expliquent les auteurs d’un rapport publié par le Centre d’analyse stratégique.
Commandé par le secrétariat d’Etat à la Prospective et au Développement de l’économie numérique et rédigé avec l’appui de consultants du cabinet Roland Berger, le document dégage une batterie de constats sur les freins au développement du télétravail et identifie les moyens pour pousser cette forme de collaboration. Même si toutes les fonctions ne peuvent être effectuées à distance, jusqu’à 40% à 50% des emplois pourraient, d’ici une dizaine d’années, basculer sur une délocalisation du poste à domicile.
Des appréhensions à désamorcer
De nombreuses craintes, d’ordre juridiques et sociales, retardent le développement du télétravail alors que l’équipement informatique et le nombre de connexions à internet en haut débit n’ont jamais été aussi importants. Si, il y a quelques années, le travail collaboratif était freiné par les lenteurs de connexion ou l’impossiblité d’envoyer instantanément des fichiers volumineux, ces problèmes sont aujourd’hui quasi-inexistants, même si subsistent des questions sur la sécurité des transferts de données.
Selon l’étude menée par les auteurs du rapport, quelques facteurs ont un impact fort sur l’extension du travail à distance: les coûts de mise en oeuvre à court terme contre les gains à long terme, ainsi que la sécurité et la protection des données figurent parmi les items les plus marquants pour les employeurs. Le risque d’un licenciement déguisé avec transformation d’un contrat salarial en contrat salarial est une crainte particulièrement forte chez les employés, tout comme de potentielles discriminations en matière d’augmentations et d’opportunités de carrière. Les deux parties s’accordent sur la gestion du risque lié aux accidents à domicile, le contrôle du temps de travail et les conditions d’utilisation du matériel.
Les partenaires sociaux peinent pour leur part à s’entendre sur la question des accidents du travail. La plupart des syndicats penchent en faveur de la présomption d’accident du travail en cas de problème, rapprochant les conditions d’exercice de celles en vigueur dans les locaux de l’entreprise. Une éventualité réfutée par le Medef et d’autres organisations patronales, faisant face à l’éventualité d’intervenir au domicile du salarié.
Des freins relatifs à la culture et au management
De nombreux paramètres liés à l’aspect culturel et au management sont aussi à prendre en compte. Près de 65% des Français estiment que l’aspect intrinsèque du travail est « très important ». Les catégories sociales supérieures et les cadres placent de manière particulièrement forte le travail parmi les principales sources de satisfaction dans la vie. Par ailleurs, la flexibilité est moins répandue en France que dans de nombreux autres pays, notamment scandinaves. 36 % des salariés français font part d’une rotation sur les postes, tandis que 50 % travaillent en équipe – un chiffre qui s’élève à 70% au Danemark.
Selon le rapport, qui s’appuie sur de nombreuses études déjà menées sur le sujet, « les managers français se distinguent par une moindre appropriation des outils numériques et par la difficulté de faire évoluer leurs pratiques d’encadrement », notamment vers des formes plus collaboratives. La facilité avec laquelle les entreprises peuvent désormais entreprendre, par le biais d’internet, des projets partagés entre différents collaborateurs pourrait néanmoins faire évoluer de nombreuses situations. La possibilité de parvenir à une flexibilité plus forte est un critère qui pèse fortement sur les décisions prises par les managers.
D’une manière plus globale, la méconnaissance du dispositif, une perception encore négative par les dirigeants, des responsabilités juridiques encore floues et les modalités de décompte des heures travaillées figurent parmi les freins les plus forts au développement du télétravail. Des critères à mettre en regard d’un chiffre précieux pour les directeurs des ressources humaines: 44% des salariés considèrent leurs locaux professionnels comme « inadéquats ».