La crise renforce la volonté des entreprises d’assouplir leurs méthodes de recrutement et de tendre vers plus d’efficience, dans un cadre juridique renforcé.
Si la lutte contre le chômage semble constituer un objectif prioritaire dans le contexte actuel, la qualité des embauches constitue également un critère à ne pas négliger. Dans une période au sein de laquelle les postulants sont nombreux et les prémisses de la reprise commencent à se faire sentir, les entreprises doivent optimiser leurs processus de recrutement pour attirer ou sélectionner au plus vite les candidats qu’elle estime les plus en adéquation avec ses besoins.
Cet objectif n’est certes pas nouveau – il représente la base du processus de recrutement, qui passe par la définition du profil recherché puis par la mise en oeuvre de moyens destinés à aboutir à une embauche -, mais est réaffirmé par un environnement économique encore difficile et incertain. La refonte du service public de l’emploi et les possibilités offertes par les nouvelles technologies imposent aux DRH d’adapter leur comportement à ces nombreuses évolutions.
La publication des résultats d’une enquête menée en 2005 par le Centre d’études de l’emploi permet de faire le point sur l’efficacité des processus de recrutement. Six mois après l’embauche, 88 % des recruteurs engageraient la même personne pour l’ensemble des CDI. Par ailleurs, les démarches internes à l’entreprise tendent à être moins balisées pour une batterie de postes: ainsi, deux tiers des recrutements d’ouvriers non-qualifiés se sont déroulés sans descriptif formalisé de la mission. Dans l’enquête, seuls 15 % des recrutements font suite à des procédures formalisées !
Ces chiffres, obtenus à partir d’une enquête menée il y a quatre ans, sont à mettre en parallèle avec l’actualité: les dernières évolutions ou nouveautés en matière d’emploi et de ressources humaines témoignent d’une volonté de simplification du processus de recrutement et de l’accompagnement de la personne. Par ailleurs, les aspects juridiques tendent à être renforcés au vu d’un environnement juridique en pleine mutation.
- Pôle emploi dans la tourmente. Né du rapprochement entre les Assedic et l’ANPE, Pôle emploi, nouvelle entité publique crée en 2008, avait fait du guichet unique et de la simplification des démarches son fer de lance. Près de deux ans après son lancement, l’organisme apparaît comme submergé par la montée du chômage. 1.840 personnes ont du être recrutées à la hâte, et 320.000 chômeurs seront orientés vers des cabinets de reclassement privés. Les entreprises doivent aujourd’hui faire face à un organisme qui cherche encore ses marques.
- Le recrutement par simulation en vogue. Restauration, vente/commerce, logistique… La liste des secteurs au sein desquels le recrutement par simulation ou habiletés s’impose ne cesse de s’allonger. Réservée en priorité aux emplois non ou peu qualifiés, cette méthode table sur les comportements des candidats avant leur diplôme ou leur expérience. McDonald’s, Ikea ou PSA ont déjà eu recours, à l’échelon local, à ce moyen pour recruter leurs collaborateurs.
- Le réseautage facilite la veille des recruteurs. Pour les profils les plus pointus, rien de tel qu’une veille sur les réseaux tels que Linkedin ou Viadeo: le bon vieux principe du réseautage est remis au goût du jour par ces plateformes de mise en relation professionnelle. Un profil bien renseigné constitue le complément idéal d’un CV. La qualité des contacts et leur propension à dispenser des recommandations est aussi un atout pour les candidats, et un gain de temps pour les entreprises. Sans le savoir, vous jouez au chasseur de têtes !
- Les directeurs juridiques voient leur rôle renforcé. Selon Les Echos, 64 % des directeurs juridiques font partie du comité de direction de leur entreprise, contre 50 % l’an passé. Supervisant l’ensemble des activités de l’entreprise, dont le service RH, ils voient leur rôle renforcé en prévenant et déminant les conflits. Une fonction indispensable en matière de ressources humaines.
Ces évolutions constituent autant de raisons qui poussent les entreprises à refondre leurs processus de recrutement, avec pour objectifs principaux de tendre vers des délais plus rapides et un cadre juridique plus fort. Prendre le risque d’un départ prématuré ou d’un conflit en pleine période de crise semble particulièrement délicat: l’attention des entreprises s’en trouve renforcée.